Зміни до трудового законодавства, впроваджені Законом України №2352-ІХ
19 липня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі — «Закон №2352»).
Цим законом було додатково врегульовано трудові відносини та впроваджено нові права та обов’язки як для роботодавців, так і для працівників, у тому числі у період дії воєнного стану. Нижче наводимо основні зміни, які можуть впливати на трудові відносини підприємства з працівниками.
Зміни до трудового законодавства
Інформування «строкових» робітників про наявність вакансій з можливістю укладення безстрокового трудового договору
Законом №2352 було викладено у новій редакції ст. 23 КЗпП, а саме доповнено новою частиною, яка передбачає обов’язок роботодавця інформувати робітників, які працюють за строковим трудовим договором, про наявні вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.
Закон не конкретизує порядок інформування про такі вакансії, однак Мінекономіки у коментарі до Закону №2352 наполягає на тому, що наявність таких вакансій має бути доведена таким чином, щоб у працівника об'єктивно була можливість ознайомитися з ними, наприклад особисте ознайомлення, розсилка на електронну пошту або розміщення такої інформації в загальнодоступних місцях підприємства.
Обов’язок роботодавця ознайомити працівників з умовами роботи
Відповідно до нової редакції ст. 29 КЗпП, розширено перелік обставин, з якими роботодавець має ознайомити працівника. Зокрема, наразі роботодавець зобов’язаний поінформувати працівника про:
● місце роботи (інформація про роботодавця, місцезнаходження), посаду та перелік посадових обов’язків, а також про дату початку виконання роботи;
● визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
● права та обов’язки, умови праці;
● наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – під підпис;
● правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
● проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
● організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
● тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
● процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Також, нова редакція статті 29 КЗпП передбачає, що у трудовому договорі може бути передбачено можливість використання засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням електронного підпису, або альтернативні способи для ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків. Але це не стосується тих документів, з якими працівник має бути ознайомлений під підпис (напр., п. 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП).
Впровадження нових підстав для припинення трудового договору
У зв’язку зі змінами до ст.ст. 36, 41 КЗпП, як у працівників, так і у роботодавців з’явились нові підстави для розірвання трудових відносин.
Зокрема, ст. 36 КЗпП доповнена наступними підставами для припинення трудового договору:
8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.
У відповідності до положень ч.3 ст. 36 КЗпП працівник, у разі наявності у нього інформації щодо смерті роботодавця-фізичної особи або визнання його судом безвісно відсутнім чи оголошеним померлим подає до будь-якого районного чи міського центру зайнятості заяву про припинення трудового договору.
У разі наявності підстави, передбаченої п. 8-2 ч.1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю для припинення трудового договору з таким працівником достатньо встановлення обставин смерті, визнання безвісно відсутнім чи оголошення померлим.
Роботодавець також має провести остаточний розрахунок, виплатити членам сім'ї зарплатню (ч. 1 ст. 1227 ЦК) та, у відповідності до ч.6 ст. 83 КЗпП, виплатити їм грошову компенсацію за не використані ним дні щорічних відпусток, а також дні додаткової відпустки для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Стосовно грошової компенсації за відпустки, то у разі відсутності членів сім’ї у такого працівника, така компенсація входить до складу спадщини. Також роботодавець зобов’язаний внести підставу, передбачену п. 8-2 ч.1 ст. 36 КЗпП, до трудової книжки такого працівника. Трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.
Припинення трудових відносин з підстави, передбаченої п. 8-3 ч.1 ст. 36 КЗпП, а саме через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, може бути застосоване тільки у разі безперервної відсутності працівника протягом 4 місяців.
Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).
Відповідно до коментаря Мінекономіки до Закону №2352 підставою для припинення трудового договору з таким працівником може бути одночасне дотримання двох обов’язкових умов:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Роботодавець також може розірвати трудовий договір з працівником у випадку, передбаченому п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП, тобто у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій і звільнення при цьому здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Однак, таке звільнення передбачає виплату вихідної допомоги працівнику у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), а протягом року з дня звільнення цей працівник має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).
Порядок вивільнення працівників з підстави, передбаченої п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП, врегулюваний абз.7 ст. 49-2 КЗпП, який передбачає персональне попередження, не пізніше ніж за 10 календарних днів, робітників, які підлягають звільненню та попередження у цей же строк державну службу зайнятості у разі масового звільнення.
Мінекономіки у коментарі до Закону №2352 наголошує на тому, що обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (документально підтвердженим) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. А також зазначає про те, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП, проводиться лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Обов’язок роботодавця видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні
Відповідно до зміненої ч.1 ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Тобто, з нововведень наявний обов’язок щодо видачі разом з копією наказу про звільнення роботодавець видачі працівникові також і письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.
Виплата працівнику відпускних
Згідно з ч.4 ст. 115 КЗпП наразі заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Однак, Мінекономіки у коментарі до Закону №2352 зазначає про те, що умови трудового або колективного договорів про встановлення більш пізніших строків для виплати відпускних є недійсними в силу положень ст. 9 КЗпП.
Також, оскільки з Кодексу виключена ст. 81 КЗпП, то наразі скасоване право робітника при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, використати дні щорічної основної відпустки, які не були використані за попереднім місцем роботи повністю або частково.
При звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, - виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства.
Встановлено обмеження щодо виплати роботодавцем сум середнього заробітку у разі затримки таких виплат
Відповідно до оновленої ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за шість місяців.
Таким чином, навіть у разі наявності спору про розмір сум, які належать робітнику для виплат при звільненні, підприємство не буде зобов’язане сплачувати більше ніж за 6-ти місячну затримку, тільки якщо спір не вирішено повністю на користь працівника.
Стосовно деяких трудових гарантій, передбачених для призваних або прийнятих за контрактом на військову службу осіб
Зокрема, положеннями Закону №2352 внесено зміни до ч.3 ст. 119 КЗпП, якими встановлюється, що за призваними або прийнятими за контрактом на військову службу особами зберігається виключно місце роботи та посада на підприємстві, на якому вони працювали до призову.
Тобто, законодавцем виключено положення про збереження середнього заробітку за призваною або прийнятою за контрактом на військову службу особою, та, починаючи з 19 липня 2022 року, роботодавець не зобов’язаний забезпечувати виплату середнього заробітку призваній або прийнятій на військову службу по контракту особі.
За загальним правилом, передбаченим ст. 58 Конституції України, дія нормативно-правового акта в часі починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності. Тобто, до конкретної події чи факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого настали або мали місце ті чи інші події або факти. Зокрема, таку правову позицію висловив Конституційний Суд України у рішенні від 09 лютого 1999 р. № 1-рп/99.
Таким чином, у відповідності до цієї правової позиції, роботодавець зобов’язаний нарахувати та виплатити призваній або прийнятій за контрактом на військову службу особі середній заробіток, «зароблений» ним включно до 18 липня 2022. Такої ж позиції дотримується Мінекономіки у п. 17 коментаря до Закону №2352 та Держпраці у роз’ясненні від 22 липня 2022 року.
Оформлення зупинення виплат середнього заробітку призваним або прийнятим за контрактом на військову службу особам здійснюється у вигляді наказу про припинення збереження середнього заробітку на підставі змін, внесених до ч.3 ст. 119 КЗпП.
Також, роботодавець має право продовжити нараховувати та виплачувати середній заробіток призваним або прийнятим за контрактом на військову службу особам. Такої думки дотримується Мінекономіки у п. 17 коментаря до Закону №2352, тільки підставою виплати у цьому разі може слугувати ст. 9-1 КЗпП.
Стосовно відпусток осіб, які є призваними або прийнятими за контрактом на військову службу, то починаючи з 19 липня 2022 року таким особам не нараховується стаж роботи, який дає право на щорічну відпустку у відповідності до внесених змін Законом №2352 до п.2 ч.1 ст 82 КЗпП та п.2 ч.1 ст. 9 Закону України «Про відпустки», однак стаж до цієї дати слід нарахувати.
Крім того, важливо відмітити, що законодавчо існує відмінність між особами призваними або прийнятими за контрактом на військову службу та добровольцями територіальної оборони. Члени територіальної оборони підпадають під дію ч.1 ст. 119 КЗпП, тому роботодавець зобов’язаний забезпечити за ними як робоче місце(посаду), так і середній заробіток. Теж саме стосується і стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, оскільки за добровольцями територіальної оборони зберігається середній заробіток в той час, коли вони фактично не працюють, то у роботодавця залишається обов’язок нараховувати стаж, який дає право на щорічну відпустку.
Скорочено строк на звернення до суду за вирішенням трудових спорів стосовно оплати праці
У відповідності до зміненої ст. 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Тобто, законодавцем скасовано положення про безстроковість у справах про порушення положень законодавства про оплату праці роботодавцем, і працівнику встановлено обмеження у три місяці для звернення до суду.
У разі пропущення тримісячного строку працівником, суд може поновити такий строк позивачу тільки у разі якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.
Зміни до трудового законодавства на час дії воєнного стану
Попередження про зміну істотних умов праці
Із прийняттям Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — «Закон №2136») роботодавця було звільнено від обов’язку, передбаченого ч. 3 ст. 32 КЗпП, що стосується повідомлення працівника про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - не пізніше ніж за два місяці.
Проте згідно з оновленою ч. 2 ст. 3 Закону №2136 роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, не пізніш як до запровадження таких умов.
Зміни у тривалості робочого часу
Згідно зі зміненою ч.3. ст. 6 Закону №2136 роботодавець наразі самостійно має право встановлювати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень.
Згідно зі зміненою ч. 6 ст. 6 Закону №2136 робота у вихідні дні може компенсуватись, як і у мирний час, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до ст.107 КЗпП, оскільки ст. 72 КЗпП знову діє.
Також на період воєнного стану вже не діє ст. 78-1 КЗпП, тобто святкові і неробочі дні мають враховуватись при визначенні тривалості щорічних відпусток. До прикладу, 24 серпня 2022 року має враховуватись до загальної тривалості відпустки (до війни ця дата була б додатковим днем відпустки).
Пересилання кадрової документації
Законом № 2352 внесені зміни до ст. 7 Закону № 2136, якими врегульовується питання обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця.
Згідно із змінами, сторонам трудового договору надається право у період дії воєнного стану самостійно домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, в т.ч. і про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Водночас, з метою уникнення непорозумінь і суперечностей, Мінекономіки у своєму коментарі до Закону № 2352 рекомендує сторонам перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.
Надання відпусток під час дії воєнного стану
Змінами до ч.1 ст. 12 Закону №2136 передбачається право, а не обов'язок роботодавця обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану до 24 днів за один робочий рік. Тобто, у разі якщо працівник має більше, ніж 24 дні щорічної основної відпустки, за рішенням роботодавця така відпустка повної тривалості може бути надана працівнику.
Також, Законом №2352 впроваджено новий вид відпустки без збереження заробітної плати. Роботодавець, відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону №2136, зобов’язаний надати за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи та підтвердив ці підстави документально, відпустку без збереження заробітної плати тривалістю не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. При цьому роботодавець сам приймає рішення щодо достатності документальних доказів виїзду за межі України або набуття статусу ВПО.
Мінекономіки у коментарі до Закону № 2352 зазначило про те, що загальна тривалість відпусток, яку працівник може вимагати надати відповідно до цієї норми, не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.
Вдосконалено порядок призупинення трудового договору
Відповідно до оновленої редакції ст. 13 Закону №2136 та коментаря Мінекономіки до Закону № 2352 призупинення трудового договору можливо тільки при абсолютній неможливості надання роботодавцем та виконання працівником роботи.
Мінекономіки зазначає про те, що неможливість забезпечувати працівника роботою розуміється так, що необхідні для виконання ним роботи виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим. При цьому у роботодавця повинні бути умови, за яких він не може перевести працівника на іншу роботу або надати йому дистанційну роботу.
У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Встановлено основні вимоги до наказу (розпорядження), яким призупиняється трудовий договір зі співробітником. Такий наказ має містити:
● інформацію про причини призупинення дії трудового договору (у тому числі деталізувати обставини, що засвідчують неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки);
● спосіб обміну інформацією між сторонами;
● строк призупинення дії трудового договору;
● кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності) працівника (ів);
● реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;
● умови відновлення дії трудового договору.
Для захисту прав працівника наразі передбачено порядок оскарження наказу про призупинення трудового договору.
Згідно з ч.3 ст. 13 Закону №2136 працівник має право оскаржити наказ про призупинення дії трудового договору до Держпраці, яке може без проведення заходу державного контролю винести стосовно роботодавця припис на скасування наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом.
Такий припис має бути виконаний роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня його отримання. У випадку відмови або невиконання роботодавцем припису, це буде слугувати підставою для притягнення роботодавця до відповідальності, передбаченої абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП у двократному розмірі мінімальної заробітної плати (13000 грн). Також посадові особи роботодавця будуть нести відповідальність, передбачену ст. 188-6 КУпАП, у вигляді штрафу в розмірі від 50 до 100 НМДГ (850-1700 грн).
Запроваджено перевірки дотримання законодавства про працю
Поновлюються заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю на період дії воєнного стану.
Згідно з ст. 16 Закону №2136 інспектори праці перевірятимуть дотримання вимог законодавства:
- в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
- з питань виявлення неоформлених трудових відносин;
- з питань законності припинення трудових договорів.
Такі заходи здійснюватимуться відповідно до Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».
Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:
- за зверненням фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів, що підтверджують такі порушення (за наявності);
- за дорученням Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;
- за настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;
- за зверненням посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом;
- за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
- у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року;
- за зверненням профспілки.
Звертаємо увагу на те, що у період дії воєнного стану у разі усунення роботодавцями виявлених порушень у встановлений строк заходи державного нагляду/контролю (штрафи) не застосовуються.
Додатково необхідно зазначити, що п. 2 Перехідних положень Закону №2352 забезпечує можливість оскарження призупинення дії трудового договору та реагування компетентними державними органами відносно тих трудових договорів, які було призупинено до набрання чинності цим Законом.
Водночас необхідно звернути увагу на законність усіх попередніх рішень про призупинення дії трудових договорів, які були прийняті до набрання чинності цим законом, у зв’язку з відсутністю зворотної дії закону у часі. Але у випадку якщо орган Держпраці, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, встановить відсутність правових підстав для призупинення дії трудового договору, такий орган за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.